一、案情简介
魏女士于2012年6月1日应聘到南京某网络科技有限公司，从事市场推广工作，任市场部经理一职。离职前12个月平均工资为9000元。双方签订的最后一份劳动合同期限为2009年1月1日至2018年12月31日.2014年12月，因该网络科技公司融资出现问题，准备裁员以缩小规模减少支出。但是该企业负责人为了达到不支付补偿金的目的，找魏女士谈话要求魏女士自己主动辞职被魏女士拒绝。随后，该企业向魏女士下达了书面的调整岗位通知书，要求魏女士到销售部工作，月基本工资1630元（南京当年最低工资）加业务提成。
魏女士不想去做业务员，更无法接受工资从9000元降低到1630元的底薪。通过百度搜索，在百度知道看到劳动法咨询师韩飞的回答（百度ID：专业仲裁员，即劳动法咨询师韩飞），经过咨询认为该用人单位的行为属于违法，可以通过劳动仲裁维护自身合法权益。并且了解到劳动法咨询师韩飞是通过互联网为全国的朋友提供劳动案件远程指导服务的，决定通过劳动仲裁维护自己的合法权益，并且让劳动法咨询师韩飞提供远程指导服务，自己跑腿执行。
在劳动法咨询师韩飞的指导下，魏女士拒绝到新岗位工作，坚持到自己原来的办公室工作，并且收集了继续上班的证据。该网络科技公司以魏女士未到新岗位工作算旷工为由与魏女士解除了劳动合同。并且拒绝支付魏女士2014年12月份工资。
二、案件审理
劳动法咨询师韩飞根据与魏女士的详细沟通，为魏女士写好了劳动仲裁申请书和证据清单，申请事项主要是拖欠的12月份工资、违法解除劳动合同的赔偿金54000元和未休的带薪年休假等。并且在劳动法咨询师韩飞的指导下，魏女士向南京市劳动人事争议仲裁委员会提交了劳动仲裁申请书和证据清单等相关材料。
南京市劳动人事争议仲裁委员会在收到申请书5个工作日内办理了立案手续，并且给魏女士出具了受理案件通知书、开庭通知书等法律文书。
开庭之前，劳动法咨询师韩飞依据申请人魏女士的证据、和被申请人用人单位一方可能会提交的证据、被申请人可能会做的答辩，以及劳动人事争议仲裁委审理该类型案件时的思路，为申请人魏女士写了一份详细的劳动仲裁庭审过程，包括所有的庭审程序，魏女士庭审时需要做什么，需要应该说什么，如何回答仲裁员提问，如何举证、质证等。总之，庭审的时候，魏女士按照劳动法咨询师韩飞写的材料去读、去做就基本可以了。这样就不需要请律师出庭了。（该材料申请人可以打印出来带着去开庭）。不仅节省了大量的律师费，自己的事情自己去亲自处理，也更放心。庭审之后，南京某网络科技有限公司认为自己证据充分感觉胜诉希望较大，不调解。在仲裁员做工作后，才同意魏女士1个月工资9000元。魏女士与劳动法咨询师商议后，认为该数额过低。双方要求差距过大，调解失败。仲裁委依据双方证据及庭审情况作出了裁决。
三、案件结果
南京市劳动人事争议仲裁委员会采纳了劳动法咨询师韩飞的代理意见，支持了申请人魏女士的全部仲裁请求，依据《中华人民共和国劳动合同法》四十八、八十七条、《工资支付暂行规定》、《职工带薪年休假条例》等裁决如下：
被申请人南京某网络科技有限公司支付申请人魏女士违法解除劳动合同赔偿金54000元及拖欠的12月份工资和带薪年休假。
该网络科技公司不服该裁决书，起诉到了南京市栖霞区人民法院。魏女士继续与劳动法咨询师韩飞合作，并即使支付了区法院阶段费用。在劳动法咨询师韩飞的指导下（代魏女士写了答辩状及提供了相应的证据和详细的法庭庭审过程），2015年6月，栖霞区人民法院调解失败后，向双方下达了民事判决书维持了南京市劳动人事争议仲裁委员会的裁决结果。该企业不服又上诉到了南京市中级人民法院，2015年10月南京市中级人民法院下达了终审判决书，维持了一审判决，驳回了该企业的上诉。2015年11月魏女士通过申请法院强制执行拿到了赔偿金、工资和带薪年休假共计6万余元。强制执行费由被执行人承担。
四、关于调整岗位争议的小结：
近期通过远程指导处理的关于调整岗位的案件比较多，这个案件是唯一打到中院并且最终通过强制执行拿到赔偿的案件。可以说调整岗位的案件，前期的收集证据的工作是至关重要的，为之后的胜算打下了坚实的基础。关于调整岗位是否合法，劳动者是否应该遵守，大体总结以下3点：
1、调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的；
2、如果用人单位是生产经营需要的调岗，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则调岗有效；作为劳动者应该遵守。当然，调整岗位的合理性需要用人单位举证；反之，用人单位是基于迫使劳动者离职而调整岗位，劳动者是可以拒绝的。用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动合同，就属于违法解除；职工可以申请劳动仲裁要求支付赔偿金，工作1年支付2个月本人工资，即2N；
3、如果劳动者不能胜任工作，用人单位也是有权调整岗位的。当然，用人单位主张劳动者不胜任工作也是需要提供证据的。调整岗位后劳动者仍然无法胜任工作的，用人单位据此解除劳动合同，属于合法解除，但是用人单位也是应该支付经济补偿，即N。
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